Innovación disruptiva
05 Marzo 2019 • Sociedad y Personas

Innovación disruptiva: ¿cómo aplicarla en nuestro trabajo?

A pesar de sus menores recursos, continuamente vemos ejemplos de startups y pequeños emprendedores que consiguen dar con una idea que transforma por completo el panorama de un sector, hasta el punto incluso de hacer desaparecer a sus actores principales.

 

Cuando las pequeñas superan a las grandes… por su forma de pensar

Según Clayton Christensen, la clave está en que los pequeños actores tienen un enfoque disruptivo de la innovación. Es decir: no buscan nuevas formas de hacer lo mismo, como puede ocurrir en algunas grandes organizaciones, donde se innova pensando en qué está siendo ya bien acogido por su clientela.

En vez de eso, buscan nuevas formas de actuar, nuevos entornos en los que intervenir, o nuevos productos y servicios que les permitan encontrar un hueco propio en el mercado.

 

Un ejemplo reciente

Podemos pensar en los casos de Netflix frente a Blockbuster. En Netflix, entendieron bien dos cosas: que la obsolescencia del modelo tradicional de videoclub era imparable, y que la distribución de contenidos digitales no era su enemiga, sino una oportunidad para una nueva forma de entender el consumo de ocio.

Este enfoque innovador se ha mantenido en su estrategia: el uso precoz de tecnologías de big data dio lugar a su gran diferencia competitiva, el algoritmo de recomendación de contenidos según las preferencias de cada usuario.

 

¿Cómo podemos incorporar el enfoque disruptivo a nuestro trabajo?

Para poder llegar a una innovación radical, debemos cambiar nuestra forma de pensar y hacer, a todos los niveles.

 

Dale la vuelta a los errores

Algunas culturas son más abiertas que otras ante el fracaso, y la nuestra aún lo percibe como algo muy negativo. Sin embargo, no se puede aspirar a generar un cambio si no estamos dispuestos a correr el riesgo de equivocarnos. Por eso, es imprescindible cambiar la forma en la que entendemos los errores.

Anjali Sastry and Kara Penn, autores de Fail better, explican cómo enfrentarnos a la decepción de un resultado que no era el esperado para sacarle partido como oportunidad de aprendizaje y de cambio de rumbo.

Su modelo de tres pasos anima a lanzar nuevos proyectos, fijando objetivos y destinando recursos para ello, sabiendo que una vez en el mercado la respuesta de los usuarios será la que condicione las siguientes decisiones. Utilizar metodologías ágiles de gestión, que se centran en pequeños bucles de desarrollo y permiten evaluar los aciertos y errores en el proceso puede ser vital para que los errores no supongan un gran coste.

Esto anima a mantener un enfoque de exploración que es imprescindible para una innovación verdaderamente disruptiva. Cada lanzamiento aporta nueva información que podemos analizar para tomar nuevas decisiones. Si hemos aprendido algo, podemos considerar que nuestro error ha sido productivo.

 

Anima a las personas de tu equipo en su propio desarrollo

Un buen gestor de equipos no se limita a gestionar proyectos: tiene en cuenta a las personas. Ayudar a cada miembro del equipo a detectar sus fortalezas y potenciar sus intereses, algunos más directamente ligados a su trabajo que otros, aumenta el conocimiento colectivo disponible, y eso fomenta la creatividad.

Si esta se define como la capacidad de enlazar elementos o ideas muy separados entre sí, cuanto más diversos sean los equipos, en la naturaleza de las personas que los conforman, en sus trayectorias de aprendizaje y en sus experiencias personales y profesionales, más probable será que dé con una innovación verdaderamente disruptiva.

 

Fomenta el cambio en tu organización

Algunas organizaciones, a pesar los esfuerzos para motivar a su equipo hacia una cultura diferenciadora, han fracasado por no saber gestionar el cambio en su organización. Algunos de los principios claves para una gestión eficaz del cambio son:

1. Tener en cuenta la cultura organizativa previa.

En una empresa tradicional, la innovación disruptiva nunca aparecerá por arte de magia: tendremos que ir sembrando gradualmente los comportamientos implicados, premiando las nuevas ideas, dejando de castigar los errores, reservando espacios y tiempos “no productivos” para fomentar el pensamiento libre…

2. Empezar de arriba abajo, involucrando a todos los niveles.

Si la dirección no se implica en la nueva perspectiva, el resto de la plantilla tampoco lo hará. Un error frecuente es trabajar con la alta dirección y con los trabajadores de más bajo nivel, ignorando el importantísimo papel que tienen los mandos intermedios en sostener el cambio a medio plazo.

También es clave apoyarse en líderes informales, aquellas personas que independientemente de su posición en la organización tienen influencia sobre sus compañeros. Si detectamos que el carisma o la creatividad de un empleado son sobresalientes, debemos tenerlo en cuenta.

Todas las personas en posiciones de influencia deben predicar con el ejemplo. Si los directivos o mandos intermedios no muestran una actitud innovadora, difícilmente las personas a su cargo les sorprenderán con un torrente de creatividad.

3. Mantener la comunicación

Para que se dé un cambio, debemos mantener un flujo de información constante, en ambas direcciones: ¿cómo se sienten las personas de la organización en el nuevo paradigma y qué podemos hacer para ayudarlas a acomodarse?

Si queremos que la comunicación sea eficaz, deberemos mezclar argumentos racionales… y emocionales. ¿Qué es lo que mueve a las personas de la organización? Hacerles partícipes de la visión de la empresa, explicarles los motivos que llevan a una determinada decisión y tener en cuenta qué es lo que para ellas es importante ayudará a que sus ideas florezcan en la dirección esperada.

4. Cambiar las normas.

Los procesos de la organización deben estar preparados para este tipo de innovación: equipos flexibles, incentivos a las nuevas ideas o formación a demanda dentro del plan de desarrollo son algunas ideas por las que empezar.