Gamificacion
23 Noviembre 2018 • Sociedad y Personas

¿Qué beneficios tiene la gamificación en tu puesto de trabajo?

¿Eres de los que no puede resistirse a un reto? ¿O de los que disfrutan haciendo listas para luego tachar los elementos que completa? Quizá de aquellos que necesitan compartir lo que hacen para darle sentido, o de los que no pueden dejar de imaginar formas diferentes de enfrentarse a las cosas… ¿Sabes qué es lo que todos estos comportamientos tienen en común?

 

Lo que el diseño de juegos puede hacer por tu desempeño profesional

Todas estas conductas ya las estudió hace años Richard A. Bartle entre los jugadores de videojuegos online multijugador. Unas personas son competitivas, necesitan ganar; mientras que para otras, la competición es siempre contra sí mismas y el objetivo es la mejora continua: son los conseguidores. Algunas necesitan interactuar con los demás para poder disfrutar de una actividad, son socializadoras natas; sin embargo, para otras lo interesante es el descubrimiento, y no necesitan compañía: son exploradoras.

Los diseñadores tienen en mente estos cuatro tipos de personas para asegurarse de que disfrutan de la experiencia de un juego de mesa o un videojuego. Pero estas motivaciones no están limitadas a las experiencias lúdicas, sino que pueden verse en otros ámbitos de la vida personal y profesional.

 

Los tipos de jugadores en el puesto de trabajo

  • Las personas que se caracterizan por ser excelentes negociadoras, por su capacidad de ventas, o por su voluntad de superar a la competencia e incluso a otros departamentos suelen ser competitivas (o killers, asesinas, en la clasificación de Bartle).
  • Quienes prefieren trabajar en equipo, establecen lazos con personas de otros departamentos sin dificultad o jamás olvidan el nombre de un cliente actual o potencial probablemente sean socializadoras.
  • Aquellos que prefieren el trabajo individual y que destacan por su capacidad de organización y productividad, sobre todo bajo presión, es posible que se muevan por el afán de superación que caracteriza a los conseguidores (achievers).
  • Las personas creativas, las que encuentran soluciones originales a los problemas, las que diseñan productos y tienden a la innovación suelen tener un componente de exploradores que les guía en esta búsqueda de la novedad.

 

¿Cómo aprovechar la gamificación en RRHH?

Si nos fijamos en cómo los diseñadores de juego usan los elementos del juego para implicar a todas estas personas, con sus distintas motivaciones, podemos conseguir mejorar la motivación, fomentar el desarrollo profesional, detectar la persona más adecuada para cada posición o gestionar un cambio organizacional ante el que estemos encontrando resistencias. Veamos algunos ejemplos:

 

Brilliant Meeting: garantizando reuniones productivas

Esta aplicación tiene un objetivo muy concreto y relevante en las organizaciones: mejorar la eficiencia en las reuniones. ¿Cómo lo hace? A las funciones “básicas” (definición de objetivos, asignación de tiempos, tareas y responsables o integración con otros calendarios) ha añadido elementos de juego.

 

Brilliant Meeting Video Demo (Español) from Gamelearn on Vimeo.

 

El sistema controla cómo resultan las reuniones, y a partir de los resultados permite que los asistentes midan su evolución. Este tipo de mecanismos de feedback ayudan a los conseguidores a motivarse. Pero además, establece rankings, comparativas que ayudan a los más competitivos; asigna niveles con un determinado estatus, que permiten a los socializadores presumir de ser “gurús de la gestión de reuniones” y otorga a los participantes una serie de trofeos que muestran sus progresos y logros.

 

Resolver enigmas para conseguir un empleo

Ciertas profesiones necesitan a las personas más exploradoras entre sus filas. Ingenieros, desarrolladores, expertos en inteligencia, diseñadores de producto… van a necesitar aplicar el pensamiento lateral para realizar un buen desempeño.

Algunas organizaciones han apostado por sistemas gamificados para reclutar talento de este tipo, proponiendo enigmas. Fue el caso del servicio de inteligencia británico, que lanzó la web Can you crack it? (“¿Puedes hackearlo?”), con un reto directo en forma de código que había que descifrar para obtener una clave.

 

Hacerlo a la inversa: detectar el talento a través del juego

Otras organizaciones han preferido analizar el estilo de juego de quienes presentaban su candidatura, para poder predecir con mayor precisión cuál sería su desempeño laboral futuro: desde el estilo de toma de decisiones a su capacidad de trabajar bajo presión.

Ciertas empresas han desarrollado juegos a medida, como Marriott o Samsung: simuladores que permiten ponerse en situaciones cotidianas en la realidad de la organización. Otras se han apoyado en soluciones más estandarizadas, similares a un test psicotécnico, donde el juego funciona como predictor de comportamientos futuros o detector de rasgos de personalidad. La empresa italiana Knack se ha especializado en el desarrollo de aplicaciones con este fin.

Estas iniciativas comienzan a usarse también en programas de fomento de la empleabilidad, como el proyecto europeo Job Labyrinth, dirigido a jóvenes en riesgo de exclusión social.

 

Aprovechar el talento fuera de la organización

Hay organizaciones que, directamente, han apostado por el crowdsourcing: una necesidad empresarial se lanza de forma abierta para que todo el que desee aporte soluciones. La motivación puede ser la de encontrar una solución (para los exploradores), la de ayudar a la comunidad (en los socializadores), la de destacar sobre el resto de participantes (los competidores), o la de superar el reto (conseguidores).

Así se ha conseguido categorizar el archivo publicitario antes de la digitalización del New York Times (con el proyecto Madison), desarrollar nuevos kits para LEGO (a través de LEGO Ideas) o encontrar soluciones rápidas a brechas de seguridad en distintos productos de software.

 

¿Y cómo lo aplico en mi organización?

Combinar las diferentes motivaciones para llegar a generar las conductas deseadas es como preparar un cóctel: requiere cuidado por las proporciones.

Si nuestro personal se caracteriza por un comportamiento muy individualista, la mejor forma de conseguir que trabajen en equipo puede ser premiar individualmente a quienes lo hagan de forma más habitual, o establecer competiciones por equipos para que se vean como aliados en lugar de como rivales.

Si, en cambio, tenemos una plantilla donde priman las personalidades socializadoras, deberemos dejar espacio para compartir los logros individuales: intercambiar conocimientos puede ser la principal motivación para que este tipo de empleados cumplan con su plan de formación.

En definitiva, se trata de comprender qué es lo que mueve a las personas a las que gestionamos, y aplicar esas motivaciones para que poco a poco desarrollen las conductas óptimas para su puesto de trabajo.